Кадровый рынок. Состояние и тенденции

Кадровый рынок. Состояние и тенденцииСегодня в России нет ни одной отрасли экономики, незатронутой кризисом. В компаниях различных секторов бизнеса прошли сокращения персонала. Например, по данным исследований "АГЕНТСТВА КОНТАКТ", численность персонала в компаниях издательского бизнеса за последний квартал 1998 года — первый квартал 1999 года изменилась следующим образом: 43% компаний провели сокращение персонала (оно составило от 10% до 40% от общей численности сотрудников); 10% компаний, напротив, проводили набор персонала в месяцы, последовавшие за кризисом. Остальные компании (47%) сохранили докризисную численность персонала. Основная волна сокращения уже прошла в конце 1998 года — начале 1999 годов и большая часть компаний определила основные положения своей послекризисной кадровой политики, включая и планы набора — увольнения. По результатам исследований, проведенных в 1 половине 1999 года: 80% компаний не собираются изменять численность персонала, 17% заявили о своем намерении увеличить численность сотрудников, 3% компаний планируют проводить дальнейшие сокращения. Практически везде будет проходить "ротация" персонала. Ее целью является улучшение "качества персонала", т. е. замена менее квалифицированных сотрудников на более квалифицированных, опытных, талантливых. Особенно важна ротация на рынках с высоким уровнем конкуренции, — во всех секторах торговли, в том числе и в продажах климатической и холодильной техники. Задачей новых сотрудников является обеспечение успешного ведения обостряющейся конкурентной борьбы.

Менеджеры и руководители служб персонала подбирают персонал, используя личные связи, публикации в СМИ или с помощью специализированных кадровых структур. К последним можно отнести подразделения Комитета труда и занятости, агентства по трудоустройству и агентства по персоналу. Многие заказчики персонала в первые месяцы кризиса отказались от услуг агентств по подбору персонала, пытаясь снизить расходы. Они пробовали брать персонал у агентств по трудоустройству и на бирже труда. Но в начале 1999 года заказчики вернулись в рекрутинговые агентства, ибо экономия на подборе квалифицированных специалистов уже принесла компаниям прямые убытки. В погоне за "качеством" некоторые руководители планируют сменить своего партнера — рекрутинговое агентство на другое, предоставляющее более высокое качество услуг. Его в наше время может гарантировать консультант — рекрутер, специализирующийся на данной отрасли.

Создание специализированной сети Кадровых Агентств.

Летом 1999 года на 6-й Всероссийской конференции Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала было принято решение об организации специализированной кадровой сети, в которую могли бы войти не только члены Ассоциации, но и другие кадровые агентства. В августе — сентябре предложение вступить в создающееся объединение получили руководители ряда известных российских агентств по подбору персонала. Интерес к данному проекту проявили около 50 агентств. Переговоры по разработке совместной маркетинговой политики, контроль качества предоставляемых агентствами рекрутинговых услуг сократил число участников проекта до десяти. В конце сентября было подписано соглашение и создана сеть специализированных Кадровых Агентств (ССКА). В нее вошли 10 московских компаний, много лет работавших на кадровом рынке Москвы и России, имеющих современные рекрутинговые технологии и успешно преодолевших кризис 1998 года. Совокупный объем, охватываемый этими 10 агентствами, превысил 20% российского кадрового рынка. Среди них есть крупные кадровые компании, имеющие много специализаций и работающие на рынке России с 1990 года, есть небольшие агентства с одной — двумя специализациями, есть бизнес-школы, осуществляющие подбор из своих выпускников.

Подбор персонала для компаний российского рынка климатического оборудования.

Подбором высококвалифицированных специалистов в компании, специализирующихся на продаже и установке климатического оборудования, занимается член ССКА "Агентство Контакт". Данная рекрутинговая фирма работает на рынке услуг по подбору персонала с 1990 года. В 1995 году агентство начало подбирать персонал для компаний, специализирующихся на продаже и установке климатического оборудования. За период с 1995 по 1999 годы количество заказов от таких компаний и соответственно количество компаний-клиентов значительно возросло, в среднем прирост составил 150 % каждый год, что свидетельствует об активности компаний на рынке и спросе на специалистов по системам вентиляции и кондиционирования. Причем, спрос рос как на коммерческих, так и технических специалистов.

Ниже приводятся статистические данные по разным категориям специалистов, которых "АГЕНТСТВО КОНТАКТ" подбирало для компаний рынка климатического оборудования за период с 1995 по 1999 годы.

На основании статистических данных можно проследить тенденции спроса на специалистов.

За эти годы наблюдается устойчивый спрос на сотрудников отделов продаж. До 1998 года это были в основном коммерческие представители, работающие с конечными клиентами, и менеджеры дилерских отделов, продающие бытовые кондиционеры. С начала 1998 г. возрос спрос на специалистов, продвигающих центральные системы кондиционирования, имеющих профильное образование и обширные связи.

В конце 1997 г. возрос спрос на руководителей структурных подразделений. Возросшая конкуренция и более сложные производственные задачи требовали высокой квалификации. Поэтому появились заказы на переманивание специалистов из компаний — конкурентов. Возникла потребность в руководителях отделов продаж, способные организовать работу подразделений и значительно увеличить объемы продаж. Возрос спрос на руководителей технических подразделений, имеющих высокую квалификацию и большой опыт управления. Это произошло из-за увеличения объема заказов на установку и сервисное обслуживание центральных систем вентиляции и кондиционирования, требующих высокой квалификации от руководителей производственных отделов.

В связи с появлением заказов по крупным проектам появляется большая потребность в профессионалах по проектированию СКВ.

Должности 1995 1996 1997 1998 1999
Коммерческий директор 17% 11%
Руководитель отдела продаж 5% 3%
Технический директор 3%
Начальник производственной службы 5% 3%
Менеджер по продажам 60% 50% 34% 29% 28%
Инженер по СКВ монтажной или сервисной службы 40% 33% 22% 17% 14%
Проектировщик 11% 17%
Менеджер проекта 11% 11% 11%
Корпоративные специалисты (финансисты, секретари, логистики) 22% 17% 14%

Увеличение спроса специалистов по проектированию наблюдается в 1998–1999 гг. Эту вакансию можно назвать "бестселлером" 1999 г.

Зачастую спрос превышает предложение. К таким специалистам предъявляются высокие требования. Им необходимо знать компьютерное проектирование (в основном AutoCAD) и иметь опыт проектирования центральных систем. Дефицит этих работников связан с тем, что специалисты "старой школы", работающие в проектных институтах, либо не владеют компьютерным проектированием, либо не знают импортного современного оборудования. А молодые специалисты, профессионально владеющие компьютерным проектированием, не имеют достаточного опыта в самостоятельной проработке технических решений. Поэтому, как правило, таких специалистов можно привлечь из компаний-конкурентов выгодными условиями.

Можно отметить, что рынок специалистов, работающих на рынке климатического оборудования, начинает складываться и действовать по рыночным законам. Спрос на персонал следует за развитием компаний и рынка. Опытные кадровые агентства имеют возможность предлагать своим клиентам квалифицированных специалистов, а те, в свою очередь, понимают: через кадровое агентство можно найти интересную и перспективную работу.

Спасенова Г.С.,

Руководитель департамента рекрутмента для рынка климатической техники и холодильного оборудования



наши проекты
  • АПИК
  • Университет климата
  • Выставка «Мир климата»
  • АПИК-тест