Как подбирать персонал

Подбор персонала был и остается источником постоянной головной боли для руководителей всех уровней в самых разных предприятиях и организациях.

Специалисты выделяют всего пять основных способов поиска персонала, каждый из которых обладает своими недостатками и преимуществами и ориентирован на конкретную категорию потенциальных сотрудников:

1. Использование личных связей сотрудников.

Этот подход срабатывает тогда, когда речь идет о специалистах, которые хорошо знают свою профессиональную среду. В этом случае приглашение бывших коллег и однокурсников сотрудников позволяет, особенно на начальном этапе работы компании, сформировать более или менее слаженную команду.

Однако, при этом способе подбора персонала следует также располагать независимыми рекомендациями с прежнего места работы кандидата, так как любой человек может заблуждаться и преувеличивать способности знакомого из лучших побуждений.

Данный способ универсален — так могут подбирать и уборщиц и финансовых директоров.

2. Объявления о вакансиях в различных изданиях.

Опубликованное объявление приведет к лавине звонков, которые обрушатся на телефоны Вашего офиса. Этот способ не бесплатен, как предыдущий, и таит в себе больше риска, но зато он позволяет компании опросить большее число кандидатов и создать собственную базу данных по специалистам в том случае, если компания предполагает регулярный набор на подобные должности.

Справиться с нахлынувшим потоком кандидатов можно только в том случае, если Вы своевременно назначили ответственных за подбор кадров, владеющих необходимыми навыками, или же обратились за помощью в отборе кандидатов к профессионалам из компаний-рекрутеров. На этот период можно пригласить также психолога или консультанта, которые проведут тестирование и второе собеседование с первично отобранными кандидатами перед тем, как их представлять руководителю компании или подразделения.

Как показывает практика, указанный способ наиболее эффективен при приеме на работу сотрудников среднего и низшего звена, технического и обслуживающего персонала.

3. Обращение в фирмы, которые занимаются трудоустройством.

Следует учитывать, что при этой форме подбора Вы можете столкнуться с большим процентом работников низкой квалификации, уволенных из других фирм, и поэтому здесь просто необходим опытный менеджер по персоналу, чтобы правильно оценить кандидатов. Кроме того, как и в первых двух случаях, нужно самостоятельно провести психологическое и профессиональное тестирование, а также проверку рекомендаций, потому что фирма по трудоустройству практически никогда этим не занимается.

 

 

Таким образом подбирается персонал среднего и низшего звена — бухгалтеры, торговые агенты, секретари, водители.

4. Обращение в службу Комитета по труду и занятости.

Здесь существует вероятность того, что, Вам могут рекомендовать людей, которые не в состоянии в полном объеме выполнять производственные задания, например, беременных женщин, которые на самом деле ищут фирму, способную им оплатить декретный отпуск. Поэтому, обращаясь в Комитет, необходимо предельно точно сформулировать Ваши требования к кандидату, претендующему на вакансию, а также четко обозначить круг его обязанностей.

Таким образом можно набирать делопроизводителей, инженеров, рабочих.

5. Заказ агентству по подбору персонала.

Сразу оговоримся, что данный способ является самым дорогостоящим. Однако, этот, пожалуй, единственный минус с лихвой компенсируется имеющимися плюсами. Агентства располагают большой базой данных о кандидатах, а их сотрудники необходимым опытом поиска нужных работников.

Первые четыре способа отличаются от рекрутмента тем, что они, на первый взгляд, не требуют крупных денежных вложений, зато всю работу выполняют менеджеры и сотрудники компании, ищущей персонал, что приводит к появлению скрытых затрат, обычно не отслеживаемых менеджерами компании. Анализ показал, что с учетом трудозатрат менеджеров и сотрудников расходы фирмы-работодателя схожи при всех пяти способах подбора кадров, только в рекрутменте эти затраты четко просчитаны и зафиксированы в виде гонорара агентства. Вместе с тем, при грамотно проведенном подборе расходы фирмы-работодателя окупаются в течение трех месяцев за счет быстрого включения нового сотрудника в процесс работы.

К агентствам обычно обращаются при поиске опытных специалистов высшего звена — директоров, руководителей подразделений, ведущих специалистов в области финансов и коммерции.

Каким же образом сегодня производится набор сотрудников в климатические компании?

На этот вопрос мы постарались ответить в ходе маркетингового исследования, проведенного агентством "КОНТАКТ" в текущем сезоне. Был составлен список из 800 компаний, работающих в данном сегменте рынка. Из них было выбрано около 100 наиболее динамично развивающихся фирм со сроком работы в климатическом бизнесе от четырех до восьми лет, в которых были проведены тщательные опрос и анкетирование. Российские компании составили 69% и 31% — иностранные.

Было выяснено, что более половины руководителей климатических фирм отдают предпочтение поиску сотрудников через знакомства — свои и персонала. Приверженность к этому способу подбора кадров они объясняют несколькими причинами. Главное здесь — "привычка", выработанная первыми годами работы компаний, когда о квалификации говорить не приходилось и определяющим качеством считалась лояльность персонала.

К настоящему моменту требования к квалификации персонала и наличию опыта работы по профилю кардинально изменились и перечень фирм, подбирающих персонал самостоятельно, неуклонно сокращается.

Почти пятая часть климатических компаний ищет новых сотрудников через средства массовой информации, не опасаясь привлечь к себе поток безработных, пришедших по объявлению в СМИ.

Очень малое количество фирм — всего 1% не теряют надежду найти подходящих кандидатов в фирмах по трудоустройству и Комитете по труду и занятости. Несколько лет назад эта цифра была значительно больше.

Все большее распространение на климатическом рынке получает рекрутмент, как наиболее оптимальный метод комплектации штата, к которому прибегают практически все западные фирмы, работающие в России. В 1995–1997 годах этот способ подбора персонала находился на четвертом-третьем месте, но с середины 1999 года твердо занял второе.

По нашему мнению, в современных условиях задача подбора любого персонала под силу только квафицированому рекрутеру который опираясь на проверенную практикой методологию и свой личный опыт, может целенаправленно и профессионально заниматься кадровой работой.

Для руководителя важно помнить, что качество персонала не менее важно, чем качество товара, который он выпускает или продает.

Галина Спасенова, руководитель Департамента "АГЕНТСТВА КОНТАКТ"



наши проекты
  • АПИК
  • Университет климата
  • Выставка «Мир климата»
  • АПИК-тест